人を雇うならの目次
雇用に関する法律
従業員を雇うとなれば、いろいろと考えなければならないことが出てきます。
その一つは法律による規制です。
まず募集をかける段階では、「男女雇用機会均等法」という法律で規制されています。原則として、「男性のみ」「女性のみ」という募集は禁止されています。
そして採用の段階になれば、「労働基準法」によってさまざまな義務が発生します。
労働契約を結ぶ際に、賃金、働く場所、業務内容や労働条件をきちんと書面によって説明する必要があります。
労働契約書もきちんと作成することも忘れてはいけません。のちのちトラブルが起こるのを防げます。
また、実際に雇い入れたあとは、健康診断の実施も義務化されています。
これらは会社が従業員のために行うべきことですが、社内の情報に対する配慮も必要です。
たとえば業務に関連して、顧客の情報や会社の重要な情報が持ち出されれることを防ぐ、「秘密保持契約」を従業員の了承のもとで結んでもらうことなども意識しておくとよいでしょう。
人件費
人材は会社や店舗を発展させていくうえで、もっとも貴重な財産です。
とはいえ計画的に雇い入れなくては、毎月の人件費だけで経営が立ち行かなくなってしまいます。
人件費は給与・残業代だけではありません。そういった現金給与以外にも、ボーナス、健康保険や厚生年金、労災保険といった法定の福利費もかかります。
また求人広告などの費用も案外かさみます。
人員計画を立てるとき、まずは事業全体で必要な人材の大枠を設定します。そして、その範囲内で部門や業務ごとに人員を割り当てていくのが基本的なやり方です。
人員の配置が決まったら、また事業全体で給与額を決め、その決めた全体給与額をそれぞれに分配する形をとると効率的なようです。
給与体系には、年俸制・月給制・日給制・時間給制などがあります。正社員であれば月給制が一般的ですが、最近では年俸制を導入しているところも増えています。
労働保険
そもそも労働保険とは、労働者災害補償保険（いわゆる労災）と雇用保険の総称です。労働保険の加入手続きは、労働基準監督署と公共職業安定所で行われます。
まず労災保険は、たった１人でも人を雇い入れる場合は加入しなければなりません。その従業員が正社員、パート、アルバイトであることを問わず加入することが定められています。
働く時間に関係なく、強制加入になります。
雇用保険でも、一定の条件を満たす場合はパートやアルバイトを問わず、加入が定められています。
１週間の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満（３０時間以上は一般被保険者になる）で、１年以上の雇用が見込まれること、収入の年額が９０万円以上あると見込まれることがその条件とされています。
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